Kyvykäs ja motivoitunut työyhteisö on lähes kaikkien yritysjohtajien ykkösprioriteetti. Filosofi Frank Martela esittää itsemääräämisteoriaa käsittelevässä kirjoituksessaan (2014), että tämän tavoitteen saavuttamiseen tarvittavat ainesosat ovat jo olemassa syvällä ihmismielen syövereissä. Työelämän haaste ei ole motivaation luominen, vaan sen tukeminen.

Ensimmäiset selvitykset itsemääräämisteoriasta ovat peräisin 1970-luvulta ja sen läpimurto tapahtui 2000-luvun taitteessa. Teoriaan liittyvät käsitteet self motivation ja self determination. Itsemääräämisteoria osaltaan tarkentaa ja osaltaan syrjäyttää tunnetun Maslowin tarvehierarkian. Omaehtoisuus, kyvykkyys ja yhteisöllisyyden tunne ovat perustarpeita siinä, missä riittävä ravinto ja suvun jatkaminen.

Kyvykästä ja motivoitunutta työyhteisöä ei tarvitse luoda tyhjästä. Yritysjohtajan näkökulmasta kyse on esteiden raivaamisesta, jotta nämä luontaiset voimavarat pääsevät kukoistamaan.

Turvallisuusjohtaminen on keino avata kyvykkyyden voimavarat

Väitän, että turvallisuusjohtamisella on paljon annettavaa, kun näitä esteitä raivataan. Kyse on työssä kohdattujen poikkeamien, kuten vaaratilanteiden käsittelystä ja tämän yhteisöllisyyttä vahvistavasta kokemuksesta. Väitteeni todistamiseksi on palattava hetkeksi lähihistoriaan.

2000-luvun alussa usea kemianteollisuuden yritys raportoi selkeän yhteyden tehtyjen vaaratilanneilmoitusten määrän ja työturvallisuuden välille. Muutamassa tapauksessa yrityksen tapaturmataajuuden muutos ja työntekijöiden tekemien vaaratilanneilmoitusten määrän kasvu olivat lähes kääntäen verrannollisia. Keskimäärin yksi vaaratilanneilmoitus työntekijää kohden vuodessa tarkoitti, että teollisuusympäristön turvallisuus oli jo lähes toimistotyön luokkaa, vaikka työ oli ollut historian valossa hyvin tapaturma-altista. Tulokset olivat vakuuttavia. Tämän vuoksi teimme laajemman kyselyn teollisuusyrityksiltä, miltä asia heillä näytti. 

Ilmoitusten lukumäärä ei sittenkään korreloinut turvallisuuden kanssa

Laajemmat selvitykset osoittivat ristiriitaisia tuloksia. Osalla yrityksistä tulokset olivat samankaltaisia kuin edellä mainitut kemianteollisuuden esimerkit, mutta lukumääräisesti vielä suuremmalla osalla tätä kääntäen verrannollista korrelaatiota ei ollut lainkaan. Oli turvallisuusmielessä toimialansa huippuja, joissa vaaratilanteita ei juurikaan ilmoitettu ja vastaavasti yrityksiä, joissa ilmoitettiin paljon vaaratilanteita, mutta tämä ”myönteinen” kehityskulku ei näkynyt lainkaan muutoksena tapaturmataajuudessa (verrattuna aikaan, jolloin vaaratilanteita ei ilmoitettu lainkaan).

Ratkaisevaa ei ole ilmoitus – vaan se, miten asia käsitellään

Itsemääräämisteoria auttaa avaamaan tämän umpisolmun. Menettely vaaratilanteiden ilmoittamiseen ja sen käsittelyyn voi vaikuttaa merkittävällä tavalla positiivisesti yrityksen työturvallisuuteen. Mutta, tämä ei liity ilmoitettavaan asiaan, vaan siihen, miten asia käsitellään! Ratkaisevaa on asiasta käyty keskustelu.

Kun työntekijä ilmoittaa kohtaamastaan vaaratilanteesta tai muusta merkittävästä työtä haittaavasta tekijästä, hän tekee ilmoituksen oman työyhteisönsä eli muiden vuoksi. Tähän liittyy saumattomasti se, että työntekijä itse kokee kuuluvansa työyhteisöön. Tehty ilmoitus on työnantajalle tilaisuus, momentum lujittaa kyseisen työntekijän yhteenkuulumisen tunnetta sekä sitoutumista yrityksen toimintatapaan ja tavoitteisiin. Ilmoitus on kuin keskustelun ensimmäinen repliikki. Keskustelun avaaja odottaa, että hänelle vastataan.

Kaikkea ei tarvitse ratkaista heti

Väitän myös, ettei vaaratilannetta tarvitse ratkaista siltä istumalta. Olennaista on käydä kahdenkeskinen lyhyt keskustelu siitä, mistä tapahtumassa on kyse. Työvaihe ja työn tavoite sekä se, mitä poikkeavaa tilanteessa oli suhteessa normaaliin työsuoritukseen kuvaa jo riittävästi tapahtunutta. Tuosta on helppo tunnistaa, miksi työvaihe epäonnistui tai miksi vaarallinen tilanne pääsi syntymään.

Tapahtuman kuvaus ei sisällä mielipidettä ja joskus voi olla viisasta pidättäytyä mielipidetasosta kokonaan. Kun lähtökohtaisesti negatiivinen tapahtuma pystytään kääntämään mahdollisuudeksi oppia asiasta, saa keskustelu oikean sävyn. Keskisuuren leipomon tuotantopäällikkö piti mukanaan kahvilippupinoa. Käydessään keskusteluja tehdyistä ilmoituksista, hän varmisti keskustelun myönteisen sävyn pienellä huomionosoituksella.

Nopeus viestii arvostuksesta

Ilmoitukseen on tartuttava ripeästi. Eräs kokenut työterveyslääkäri kuvasi osuvasti: ” Vaikka työntekijälle annettu vastaus on, ei tehdä mitään, tämä koetaan positiivisena palautteena ja ilmoittamisherkkyys säilyy. Ehdoton edellytys on se, että keskustelu käydään viikon kuluessa ilmoituksesta”.

Työntekijä kerrallaan kohti korkeaa turvallisuustasoa

Se, että tulemme kuulluksi ja vieläpä asiassa, joka on merkityksellistä, ei itselle, vaan omalle työyhteisölle, on itsemäärämisteorian mukaan palkitseva kokemus. Tämä näkyy motivaationa keskittyä työn tekemiseen ja oman osaamisen kehittämiseen eli asioiden tekemiseen himpun verran paremmin. Muutos tapahtuu keskustelu ja työntekijä kerrallaan. Päivä, viikko tai kuukausi ei vielä näytä tuloksia, mutta kun nämä pienet päivittäiset tai viikoittaiset parannukset summataan vuoteen tai kahteen, koossa on yritysjohtajan jackpot; kyvykäs, motivoitunut ja korkean turvallisuustason työyhteisö.