Suomen lähtökohdat diversiteetin kohtaamiseen ja kehittämiseen eivät ole aivan huonot. Esimerkiksi tuore Social Progress Index (SPI) 2020 -tutkimus nostaa maamme ykköspaikalle ihmisten yhdenvertaisuudessa. Deloitten ja Massachusetts Institute of Technologyn toteuttaman tutkimuksen mukaan yhdenvertaisuus on nouseva trendi myös työelämässä.

Yhdenvertaisuudella ja monimuotoisuudella on tutkitusti vahva, positiivinen vaikutus organisaatioiden tulokseen ja pärjäämiseen yhä vaikeammin ennakoitavassa toimintaympäristössä. Henkilöstön monimuotoisuuden ymmärtäminen ja huomioonottaminen tuo etua ja hyvinvointia koko työyhteisölle.

SPI 2020 -tutkimuksessa myös todetaan, että työntekijät osaavat nyt jo vaatia monimuotoista työyhteisöä – ja erityisesti milleniaalit haastavat yritysjohtoa hyvin kipakasti tämän asian suhteen.

Monimuotoisuus kohtaa osallisuuden

Kirsi Kemi Deloitte Finlandin Human Capital -palveluiden johtaja arvioi, että diversity- ja inclusion-teemat eivät vielä ole juurtuneet jokaiseen kotimaiseen organisaatioon. Itse asiassa termitkin voivat olla hiukan vieraita: Diversity (diversiteetti) viittaa monimuotoisuuteen ja ihmisten erilaisten taustojen tuomaan rikkauteen ja inclusion (inkluusio) puolestaan osallisuuteen; sellaisen kulttuurin luomiseen, jossa kukaan ei jää ulkopuoliseksi.

– Näiden kahden asian kehitys kulkee ikään kuin käsi kädessä, meillä ja muualla, Kemi sanoo.

Sanna Marinin hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa (2020–2023) taas korostetaan intersektionaalisuutta. Se on tarkastelutapa, jossa monien tekijöiden katsotaan vaikuttavan samanaikaisesti yksilön asemoitumiseen yhteiskunnassa. Näitä tekijöitä ovat esimerkiksi sosioekonominen tausta, asuinpaikka, alkuperä, perhetausta, koulutus, ikä, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu.

Intersektionaalisuus on yksi keskeinen keino tarkastella yhteiskunnassa vallitsevia päällekkäisiä ja läpileikkaavia syrjiviä mekanismeja.

Tasa-arvo 360°

Vaikka tasa-arvoon vaikuttavia tekijöitä on lukuisia, suomalaisessa keskustelussa – ainakin työelämään liittyen – on usein keskitytty puhumaan sukupuolten välisestä tasa-arvosta. Tällöin keskustelussa ovat esille esimerkiksi samapalkkaisuuden vaatimus tai perheen ja työn yhteensovittaminen tavalla, joka ei sorsi kumpaakaan sukupuolta.

Myös naisten vähäinen edustus yritysten johdossa tai hallituksissa on yksi huolenaihe. Deloitte Finlandin kaltaiset yritykset ovat ryhtyneet toimiin tilanteen korjaamiseksi.

– Meillä on tavoitteena, että yrityksemme johtajista ja partnereista olisi 40–60 prosenttia naisia, Kemi kertoo.

– Eikä tukea suunnata ainoastaan pomonaisille, vaan myös naispuolisia konsultteja voimallistetaan tavoittelemaan unelmiaan.

– Konsultin työ on haastavaa, mutta uskomme vahvasti, että kaikki työntekijämme voivat yhdistää perheen ja uran.

Deloittella on toki mietitty Diversity & Inclusion -asioita muistakin kuin vain sukupuolinäkökulmasta. Talossa on ollut esimerkiksi Pride-viikkoon linkittyviä seksuaalivähemmistöihin liittyviä työpajoja ja muita koulutuksia, joilla omia, piileviä ennakkoasetuksia tuodaan päivänvaloon.

– Yleensä kaikki toimenpiteet, joilla tietoisuutta lisätään, on otettu meillä hyvin vastaan, Kemi kertoo.

Kulttuurinen aarrekammio

Yksi esimerkki inklusiivisuudesta: Deloitten työntekijöistä 95 prosenttia on suomenkielisiä, mutta kaikki tilaisuudet pidetään silti englanniksi. Konsulttialalla englannin asema työkielenä on vahva muutenkin mutta jotain valinta kertoo organisaation sitoutumisesta yhdenmukaiseen kohteluun.     

Entä mitä hyötyä diversiteetti ja inkluusio tuovat firmalle? Kemin mukaan jo perusbisnessyyt puoltavat D&I:n tuomista yritysten agendalle:

– Kun talossa on monenlaista osaamista, lopputulos on yleensä parempi. Kun on kulttuurista rikkautta mistä ammentaa, asiakkaalle voidaan tarjota enemmän, hän pohtii.

– Diversity & Inclusion ovat myös niitä asioita, jotka houkuttelevat huippuosaajia organisaatioon ja samalla kasvattavat ja vahvistavat työnantajabrändiä.

Tahdon asia

Helsinkiläinen Inklusiiv on yksi uusista asiantuntijaorganisaatioista, jotka auttavat yrityksiä navigoimaan monimuotoisuuden merillä. Operatiivinen johtaja, monimuotoisuusasiantuntija Julia Hämäläinen katsoo, että Suomessa on vielä paljon tehtävää monimuotoisuuden edistämiseksi.

Suomen huippusijoitukset kansainvälisissä tasa-arvotutkimuksissa ovat luoneet diskurssin Suomesta yhdenvertaisuuden mallimaana, mikä ajoittain estää meitä näkemästä alueita, joissa meillä on yhteiskuntana kehityttävää. Siksi tietoisuuden lisääminen on tärkeää, Hämäläinen korostaa.

– Vaikka monella yrityksellä on kova tahtotila tukea monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta, puuttuu usein kuitenkin konkretia ja käytännön teot niiden edistämiseksi. 

Hämäläinen kertoo, että vuonna 2019 perustetun Inklusiivin asiantuntijat törmäävät jatkuvasti tilanteisiin, joissa asiakasyritykset yllättyvät: he eivät ole tulleet ajatelleeksikaan, että heillä voisi olla olemassa syrjiviä, epätasa-arvoisia käytäntöjä tai rakenteita. Tämä on kuitenkin aivan normaalia, kun ollaan tekemisissä uusien asioiden kanssa, Hämäläinen muistuttaa.

– Sekä organisaatioiden että yksilöiden on tärkeää kasvattaa omaa tietoisuuttaan sekä kehittää jatkuvasti omaa toimintaansa opitun perusteella. Samalla on hyvä muistaa, että inklusiivisuus on jatkuva prosessi eikä kukaan ei ole koskaan valmis. Itselleen pitää olla armollinen ja sallia jatkuva oppiminen.

Ei vain ylätason sanahelinää

Inklusiivin projektijohtaja Bikash Gurung sanoo, että yritysten muutosprosessia jarruttaa sekin, ettei tiedetä, miten pitäisi lähteä liikkeelle.

– Toinen asia on sitten se, että edes johtoryhmissä ei ole tietoa monimuotoisuuden mukanaan tuomista hyödyistä tai sen huomiotta jättämisen riskeistä organisaatiolle.

Gurungin mukaan monimuotoisuustyön pitää näkyä sekä yrityksen strategiassa että arjen käytännöissä kaikilla yritystoiminnan osa-alueilla. Monimuotoisuus ei saa jäädä vain ylätason sanahelinäksi. Toimenpiteitä pitää toteuttaa niin ulkoisesti kuin sisäisesti, hän neuvoo.

– Muutoksen tekemisessä pitää luoda aikajana ja tavoitteet, jonka puitteissa toimitaan. Tavoitteena on ottaa kaikki organisaation jäsenet aktiivisesti mukaan.

Diversiteetti on dynamiittia

Hämäläinen ja Gurung muistuttavat, että kyseessä on prosessi, joka yhdistää käyttäytymiseen ja rakenteisiin liittyviä asioita. Onnistuessaan muutos poikii avoimuutta, yhteenkuuluvuutta, työviihtyvyyttä – ja myös kilpailuetua ja tuottavuutta.

– Tiimit, joissa on paljon eri taustoista tulevia osaajia, saavuttavat hyviä tuloksia ja ovat innovatiivisia ja ketteriä, summaa Hämäläinen.

Pelkkää auringonpaistepiknikkiä D&I-savotta ei kuitenkaan ole. Jotta todelliseen muutokseen päästään, pitää sukeltaa syvälle organisaation ytimeen ja tarkastella rakenteita tavalla, joka saattaa ensin tuntua varsin hankalalta.

– Omien tiedostamattomien ennakkoluulojen ja etuoikeuksien tiedostaminen on usein hyvin epämukava tilanne, sanoo Gurung.