Yritys ilmoittaa avoimesta työpaikasta, saa satoja hakemuksia, haastattelee muutaman, rekrytoi yhden ja unohtaa muut. Yrityksen näkökulmasta prosessi on onnistunut, samoin paikkaan valitun työntekijän. Sadat muut ihmettelevät, mikä meni pieleen. Tämä on tyypillinen tarina.

Kun hakijoita on satoja ja rekrytointia hoitaa usein 1–2 henkilöä, on selvää, että jokaisen hakijan tai edes haastateltavan heikkouksien ja vahvuuksien avaaminen tälle yksilöllisen palautteen muodossa on mahdotonta. Rekrytointeihin kaivattaisiin kuitenkin parempaa viestintää ja enemmän inhimillisyyttä. Rekrytointitilanteet ovat nousseet merkittäväksi työnantajamielikuvan rakentajaksi.

– Jokainen työhakemus on rakkauskirje, johon odotetaan vastausta, summaa rekrytoinnin tekoälyä kehittävän TalentAdoren toimitusjohtaja Saku Valkama.

– Pettyneet ja pimentoon jätetyt hylätyt hakijat eivät todennäköisesti hae uudestaan saman yrityksen paikkaa, vaikka sopisivat siihen paremmin. Hakijat ovat myös potentiaalisia tai nykyisiä asiakkaita, joten huono kokemus vaikuttaa myös ostopäätöksiin, Valkama jatkaa.

Inhimillisyydestä ja tekoälystä puhutaan yleensä samassa lauseessa silloin, kun pohditaan, miten paljon jälkimmäinen tuhoaa ensimmäistä. Valkaman mukaan TalentAdoren missiona on tuoda inhimillisyys takaisin rekrytointiin – osittain tekoälyn avulla.

– Hyödynnämme tekoälyä kommunikaation tehostamisessa kaikissa rekryprosessin vaiheissa, mutta ihminen on koko ajan mukana. Tekoäly ei siis tee päätöksiä ihmisen puolesta, vaan hoitaa aikaa vieviä vaiheita, kuten palautteen kirjoittamista ihmisen opastamana. Tekoäly on erinomainen renki mutta huono isäntä, Valkama kertoo.

Enemmän kuin automaatiota

Digitalisaation hyödyntäminen henkilöstöhallinnossa alkoi 1990-luvun alussa, kun ensimmäiset sähköiset tietokannat luotiin. Siitä on kuljettu pitkä matka nykyhetkeen, jossa automaatio ja tekoäly ovat monen yrityksen HR:ssä arkipäivää.

Tekoäly määritellään useimmiten ihmisälyä jäljitteleväksi ohjelmistoksi. Liikenne- ja viestintäministeriön, Tekesin, Teknologiateollisuuden ja Verkkoteollisuuden yhdessä julkaisemassa Digibarometri 2017:ssa kuitenkin tyrmätään tämä määritelmä surkeana.

Etlatiedon toteuttaman raportin mukaan kyse ei edes ole älystä, vaan algoritmeista. ”Ihmisälyn ainakin tusinasta ulottuvuudesta tekoäly koskettaa lähinnä yhtä. Onnistuneempi nimi tekoälylle olisikin vaikkapa konepäättely”, raportissa todetaan.

TalentAdoren Valkama korostaa, että rekrytointiprosessia tai edes yhtä sen osaa ei heidän palvelussaan missään nimessä hoideta pelkän konepäättelyn varassa. Koneoppimista kyllä hyödynnetään, mutta esimerkiksi palautteen antamisessa on aina ihminen mukana.

Hänelle on tuttua myös ajattelu, jossa sotketaan automaatio tekoälyyn.

– Automaatiota on esimerkiksi sovelluksemme osa, joka sopii haastattelut rekrytoijan puolesta hakijan kanssa ehdottelemalla sopivia aikoja ja joka päivittää kalenterit automaattisesti. Tekoälyä olisi se, että sovellus yhdistelisi ja analysoisi tietoa useammasta lähteestä ja tekisi niistä päätelmiä, joiden pohjalta se päättelisi sopivan ajan hakijan ja haastattelijan puolesta.

Tekoäly sujuvoittaa tulevaisuuden rekrytointia

HR:n digitalisoitumista tutkiva Vaasan yliopiston henkilöstöjohtamisen professori Adam Smale toteaa, että digitalisaation hyödyt ovat erilaisia ja osittain jopa ristiriitaisia HR:n eri osapuolille: organisaatiolle, HR-toiminnolle ja työntekijälle tai johtajalle.

– Jos esimerkiksi digitalisaation avulla voidaan vähentää HR-osastolla työskentelevien ihmisten määrää, onko työntekijän kannalta etu, että hän asioi järjestelmän eikä ihmisen kanssa, vaikka yritys hyötyykin säästetyissä kuluissa? Smale kertoo esimerkkinä.

Tekoälyn hyödyntäminen tulee Smalen arvion mukaan kasvamaan HR:ssä ja rekrytoinnissa huomattavasti.

– Esimerkiksi kykyjenetsintä tai hakijoiden esivalinta ja testaus voivat olla aikaavieviä tehtäviä, jotka tekoäly pystyy hoitamaan ihmistä tehokkaammin. Varsinkin suuret firmat, jotka rekrytoivat usein ja etsivät parhaita tekijöitä globaalisti, tulevat varmasti automatisoimaan rekrytointiprosessejaan huomattavasti ja hyödyntämään myös tekoälyä.

Riski ja haaste on kuitenkin sopivan tasapainon löytäminen automaation ja inhimillisyyden välillä.

– Jos robotit hoitavat vääriä osia tai liian suuren osan rekrytointiprosessista, hakijalle tulee helposti tunne, että häntä kohdellaan vain datana, Smale sanoo.

Puolueetonta päätöksentekoa

Sekä Vaasan yliopiston Adam Smale että TalentAdoren Saku Valkama nostavat esiin kiinnostavan seikan ihmisen ja tekoälyn tekemien päätösten välillä: puolueettoman valinnan.

– Ihmiset tekevät tiedostamattaankin jatkuvasti ennakko-oletuksia esimerkiksi hakijan ulkonäön, iän, etnisen taustan, sukupuolen, nimen ja asuinpaikan perusteella. Nämä vaikuttavat siihen, miten hakija tulee arvioiduksi: ei koskaan täysin objektiivisesti, Smale toteaa ja jatkaa:

– Nyt on hieno mahdollisuus tutkia, voiko tekoälyä käyttämällä vähentää tai kokonaan poistaa puolueellisuuden henkilövalinnoista. Toki vasta-argumenttina voi sanoa, että koska robotit ja tekoäly ovat ihmisen kehittämiä, saattaa puolueellisuus siirtyä systemaattisesti myös niihin.

Saku Valkama kertoo, että he käyttävät tekoälyä myös nimenomaan subjektiivisuuden eliminoimiseksi valinnoissa. Tekoäly ei kiinnitä huomiota epäoleelliseen kuten CV:n fonttivalintoihin, ja sen objektiivisuuden ansiosta haastatteluun saattaa päästä sellaisia kandidaatteja, jotka muuten eivät olisi erottuneet joukosta.

Tekoäly kun keskittyy puhtaasti hakemuksen ja CV:n sisältöön ja osaa yhdistellä tietoa: jos vaikka ihmissilmä etsisi kuvankäsittelytaitoa vaativaan työhön hakevan CV:stä mainintaa Photoshopista ja hyllyttäisi hakijan sen puuttumisen vuoksi, tekoäly tunnistaa muutkin kuvankäsittelyohjelmat, jotka hakija mainitsee.

Silti varmasti jatkossakin lopullisen valinnan tekee ihminen – jolla tekoälyn avun ansiosta on ollut aikaa tutustua kunnolla kandidaatteihin.

OPn ja Aalto-yliopiston professorien tuore suuryritystutkimus paljastaa, että vaikka jopa 85 prosenttia suuryritysten ylimmän johdon edustajista uskoo siihen, että tekoäly korvaa henkilötyötä, kokevat johtajat suurta vastuuta henkilöstöstään. Peräti 98 prosenttia uskoo, että yrityksensä ratkaisee lähivuosien osaamistarpeita kehittämällä oman henkilöstönsä osaamista. Lue lisää suuryritystutkimuksen tuloksista.‍