Kasvuyrityksissä on jatkuva tarve löytää uusia osaajia, ja pahimmillaan rekrytointi voi koitua kasvun pullonkaulaksi. Onnistunut rekrytointi edellyttää onnistumisia monella osa-alueella.

Syksyllä 2022 tehdyn pk-yritysbarometrin mukaan 19 prosenttia yritysbarometriin vastanneista kokee työvoiman saatavuuden yritystoiminnan kehittymisen esteenä. Rahoitukseen liittyvät kysymykset olivat vain 6 prosentin mielestä este kehittymiselle.

Uusilla kasvua tavoittelevilla yrityksillä keskeinen rekrytointiin liittyvä haaste on se, ettei yritys ole vielä riittävän tunnettu houkutellakseen osaavia työnhakijoita.

Tamperelaislähtöinen it-alan yritys Vincit perustettiin vuonna 2007. Aluksi yritys kasvoi paikallisesti työntekijöiden suositusten kautta. Vähitellen yritys laajeni Suomessa muihin kaupunkeihin ja myöhemmin kasvua on vauhdittanut myös kansainväliset yrityskaupat. Tällä hetkellä työntekijöitä on noin 850 eri puolilla maailmaa: Suomessa, Ruotsissa, Puolassa ja Yhdysvalloissa.

– Olemme alusta saakka keskittyneet työnantajabrändin rakentamiseen. Se on meidän vahvuutemme kilpailluilla työmarkkinoilla. Valitsimme tietoisesti kilpailijoitamme räväkämmän tyylin. Haluamme erottua rohkeana ja rehellisenä, sanoo Vincitin henkilöstöjohtaja Mari Kuha.

Onko työnantajamielikuvan rakentaminen eri asia kuin työkulttuurin rakentaminen? Mielestäni näiden tulisi olla sama asia.

Vincit on saanut tunnustusta useissa työviihtyvyyttä mittaavissa selvityksissä. Viimeisimpänä yritys valittiin Suomen parhaaksi työpaikaksi Great Place to Work -listauksessa suurten yritysten sarjassa vuonna 2022.

 Positiivinen työnantajakuva on Kuhan mielestä keskeistä osaajien löytämisen kannalta. Positiivista työnantajamielikuvaa ei voi teeskennellä, sillä tyytyväiset työntekijät suosittelevat työpaikkaa eteenpäin, tyytymättömät eivät.

– Onko työnantajamielikuvan rakentaminen eri asia kuin työkulttuurin rakentaminen? Mielestäni näiden tulisi olla sama asia. Aito ja läpinäkyvä työnantaja on kiinnostava, Kuha pohtii.

Osaamistarpeen tunnistaminen

Rekrytoinnin ensimmäinen askel on osaamisen tarpeen määrittely. Osaamistarpeiden tunnistaminen saattaa olla alkuvaiheessa olevalle vaikeaa.

– Jos yrityksessä ei ole aiempaa rekrytointikokemusta, voi olla vaikea määritellä, minkälainen tehtävä on, johon osaajaa haetaan, tai kuvailla, minkälaista osaamista häneltä edellytetään. Yrityksen kasvaessa tehtävänkuva voi muuttua matkan varrella, sanoo rekrytoinnin asiantuntija Jussi Lehmusvirta Mercuri Urvalista.

Perehdytysaika on yritykselle taloudellinen riski, koska uusi työntekijä ei vielä tuona aikana tuota yritykselle rahaa.

Monella toimialalla on työvoimapula ja kasvuyritykset kilpailevat hyvistä tekijöistä vakiintuneiden toimijoiden kanssa. Tällöin positiivisen työnantajakuvan merkitys korostuu.

– Kasvuyritysten työskentelytapa voi olla tempoilevaa. Suunta saattaa heitellä, kun toiminta hakee vielä muotoaan. Tällaiset yritykset vetävät puoleensa henkilöitä, joilla on riskinsietokykyä ja halu osallistua päätöksentekoon. Pienissä yrityksissä toimenkuva on usein joustava ja työntekijöiltä edellytetään osallistumista moneen osa-alueeseen. Tämä rajaa turvallisuushakuiset työnhakijat ulkopuolelle, Lehmusvirta sanoo.

Uuden työntekijän palkkaaminen on aina riski

Rekrytointi vaatii aikaa ja osaamista. Moni kasvuyritys virheellisesti kuvittelee, että uuden työntekijän etsimisen voi hoitaa muun työn ohessa.

– Rekrytoinnin ammattilaiset ovat kasvun mahdollistajia. Jos yritys kasvaa jatkuvasti, on tärkeää hallita työnhakutilanteet, sillä työnhakijakokemuksellakin on valtavasti merkitystä, Kuha sanoo.

Uuden työntekijän palkkaamiseen liittyy muutakin kuin haastatteleminen ja työsuhteen solmiminen. Tämän jälkeen edessä on perehdytys. Lehmusvirta korostaa, että rekrytointiprosessissa täytyy olla rehellinen ja avoin, jotta hakija varmasti ymmärtää, millaiseen työyhteisöön on hakemassa.

– Yrityksen täytyy pohtia, kuinka monta henkilöä voi palkata kerralla, jotta perehdytys tulee hoidettua kunnolla, Kuha sanoo.

Perehdytysaika on yritykselle taloudellinen riski, koska uusi työntekijä ei vielä tuona aikana tuota yritykselle rahaa. Yrityksen täytyy suunnitella ennakkoon, miten kassavirta ja kannattavuus säilyy perehdytysajan yli.

– Haastattelutilanteessa yritetään ennustaa ihmisen käyttäytymistä ja soveltuvuutta tehtävään, jota ei kaikissa tilanteissa ole vielä edes olemassa. Kaikkein kallein rekrytointi on sellainen, joka kestää alle vuoden, Lehmusvirta summaa.

Kahden kauppa

Kasvuyritykset palkkaavat osaajia sieltä, mistä niitä löytää. Kasvuyrityksen kannattaa siis mennä sinne, missä osaajat ovat. Uusia osaajia löytyy esimerkiksi alan tapahtumista ja oppilaitoksista.

– Yrityksen on hyvä olla esillä, jotta tulevat työnhakijat voivat tutustua yritykseen etukäteen. Markkinointia kannattaa siis miettiä myös potentiaalisen työnhakijan näkökulmasta, Kuha sanoo.

Työnhakuprosessi on aina kahden kauppa, myös työnantajan täytyy tehdä hakijaan vaikutus eikä vain toisinpäin. Hakijoiden vaakakupissa painaa kilpailukykyisen palkkauksen, etenemismahdollisuuksien ja työsuhde-etujen lisäksi myös yrityksen arvot.

– Nykyään arvostetaan tervettä työkulttuuria, jossa työnantaja kunnioittaa työntekijän vapaa-aikaa, Kuha sanoo.

Rekrytoijan muistilista – tee nämä:

  1. Osaamistarpeen kartoitus ja toimenkuvan määrittely.
  2. Rekrytointiprosessiin resursointi ja rekrytointiosaamisen vahvistaminen.
  3. Erottautumistekijöiden tunnistaminen ja vahvistaminen.
  4. Ole siellä, missä osaajat ovat.
  5. Huolehdi, että kassavirta ja kannattavuus kestää perehdyttämisen.