– Rakkaus on kovinta bisneksessä, haastaa toimitusjohtaja Karoliina Jarenko Filosofian Akatemiasta, joka auttaa yrityksiä organisaation ja johtamisen kehittämisessä.

Puhuuko Jarenko työhyvinvoinnista? Ei, vaan pikemminkin työn ja bisneksen murroksesta, joka aiheuttaa uudenlaisia vaatimuksia myös johtamiselle.

– Tuotantolaitteisiin perustuva liiketoiminta on usein vaihtunut työhön, joka syntyy inhimillisyydestä, esimerkiksi uskalluksesta innovoida ja kokeilla uutta. Tällaista työtä täytyy oppia johtamaan uudella tavalla. Jos aiotaan menestyä, pehmeät arvot pitää ottaa huomioon, Jarenko sanoo.

Tutkimukset osoittavat, että nöyryyden, myötätunnon ja empatian kaltaiset ominaisuudet tuovat parhaita tuloksia ja ovat johtajien keskeisiä vaatimuksia. Miksi näin on, ja millaisia virheitä on toisaalta varottava?

Pehmeys tuo kovia tuloksia

Vaikka pehmeiden arvojen merkitys nykyään korostuu, kyse ei ole uudesta asiasta. Jarenko kertoo, että esimerkiksi 1990-luvulla julkaistiin väitöskirja, jossa tutkittiin positiivisen ja psykologisesti turvallisen tunneilmaston merkitystä työssä. Tutkimus sai myöhemmin julkisuutta, kun Google totesi tulosten pätevän sen omiin tiimeihin.

Googlen mukaan tiimit, joissa ihmiset kokivat psykologista turvallisuutta ja joissa oli myönteinen ilmapiiri, pärjäsivät muita paremmin. Tällaisissa tiimeissä onnistuttiin esimerkiksi innovoimaan useampia uusia tuotteita ja palveluita.

Ilmiö on helppo ymmärtää. Uuden kehittämiseen sisältyy väistämättä myös huonoja ideoita ja epäonnistumisia. Harva uskaltaa lähteä tälle tielle, jos hänen pitää pelätä arvostelua ja nolaamista. Psykologisesti turvallinen ilmapiiri auttaa taas vapauttamaan ihmisten luovuuden ja täyden potentiaalin.

Jarenko kertoo, että tällaisista havainnoista on syntynyt organisaatioiden kehittämisen trendi, joka on ollut paljon esillä viimeisen parin vuoden aikana. Miten hänen mainitsemansa rakkaus liittyy asiaan?

– Jos haluat johtajana luoda ihmisille ympäristön, jossa he haluavat antaa kaikkensa, et voi huijata. Tarvitaan rakkautta eli aitoa halua tehdä hyvää toisille, kertoo Jarenko.

Tällaisessa ympäristössä ihmiset kukoistavat ja haluavat tehdä parhaansa. Tähän tarvitaan myös toista ominaisuutta, empatiaa.

Empatia on johtajan perustyökalu

Empatia on kykyä asettua toisen ihmisen asemaan ja ymmärtää hänen ajatuksiaan ja tunteitaan. Tämä on yksi keskeisistä modernin johtamisen vaatimuksista, sanoo Teetta Kalajo. Hän on Potential Project Finlandin‍ maajohtaja ja yksi Ajatteleva johtaja -kirjan kirjoittajista.

– Kun johdetaan organisaatiota, johdetaan ennen kaikkea ihmisiä, ei vain asioita ja lukuja. Johtajan täytyy siksi ymmärtää ihmisiä ja erityisesti sitä, mikä on heille tärkeää, Kalajo sanoo.

Hyvä johtaja pystyy olemaan organisaation pulssilla ja luomaan työhön esimerkiksi tarkoituksellisuutta ja merkitystä. Hän pystyy motivoimaan ihmisiä kestävällä tavalla. Jos empatiakykyä ei toisaalta ole, saatetaan päätyä esimerkiksi pelon ilmapiiriin, jossa on turha odottaa pitkän aikavälin huipputuloksia.

Empatia ja myötätunto – eli aito halu toimia toisten hyväksi – auttavat myös haastavissa tilanteissa. Sellainen voi olla esimerkiksi korjaavan palautteen antaminen.

– Sillä annetaanko palaute turhautuneesti vai hyväntahtoisesti ja myötätuntoisesti, on suuri ero. Se voi ratkaista syntyykö henkilöiden välille hyvä yhteys vai ajaudutaanko taistelutilanteeseen, Kalajo toteaa.

Vaikka empatia ja myötätunto ovat tärkeitä, niihin liittyy tietenkin myös varottavia salakuoppia.

– On esimerkiksi vaara, että kun yksittäisen ihmisen kärsimys tuntuu kovin suurelta, sitä priorisoidaan ja unohdetaan 99 muuta, jotka kärsivät sitten huonosta päätöksestä, Kalajo toteaa.

Empatia ja myötätunto täytyykin aina yhdistää viisauteen toimia kaikkien hyväksi. Jos esimerkiksi yrityksellä menee huonosti, voi olla välttämätöntä irtisanoa ihmisiä, jottei loppujakin työpaikkoja menetetä.

Kalajo ja Jarenko nostavat esille vielä yhden johtajan keskeisen ominaisuuden.

Päättäväisyyteen täytyy yhdistyä nöyryys

Kun Jim Collinsin tutkimusryhmä selvitti huipputuloksia saaneiden pörssiyritysten menestyksen salaisuuksia, he törmäsivät yllätykseen. Bisneskirjallisuuden klassikossaan Hyvästä paras hän kertoo, että yritysten johdossa oli yleensä henkilö, jolla oli poikkeuksellinen yhdistelmä kahta ominaisuutta – päättäväisyyttä ja nöyryyttä.

– Hierarkiassa nouseminen tuo helposti sellaisen tunteen, että nyt olen tosi tärkeä ja avainhenkilö yritykselle. Oman egon kanssa työskentely on silloin erittäin tärkeää. Nöyryys tulee siitä, että näkee realistisesti, että minä en olekaan menestykseni ainoa arkkitehti vaan kyse on monien asioiden summasta, sanoo Kalajo.

Hän painottaa, että nöyryydessä ei ole kysymys heikkoudesta vaan esimerkiksi ylimielisyyden ja ylpeyden vastakohdasta. Ylimielinen johtaja ajattelee, että muut ovat olemassa häntä varten ja että hän tietää asiat muita paremmin. Hän hakee kunniaa itselleen, usein muiden kustannuksella. Tällaiset luonteenpiirteet ovat tuhoisia sekä yksilöiden että organisaation tasolla.

Nöyrä johtaja pystyy sen sijaan pitämään egonsa kurissa ja asettamaan organisaation edut omiensa edelle. Kalajon mukaan hyvä johtaja ymmärtää olevansa palveluammatissa. Hän tajuaa, että organisaation ja hänen itsensä menestys riippuu suuresta määrästä muita ihmisiä. Kun johtaja auttaa heitä pääsemään hyviin suorituksiin, koko organisaatio menestyy. Jarenko on samoilla linjoilla.

– Johtaja kulkee sotajoukkojen edessä mutta ymmärtää, että yksin hän ei ole yhtään mitään. Johtajan tehtävä on auttaa muita onnistumaan työssään, ei tuomaan kunniaa itselleen, hän sanoo.

Jarenko muistuttaa, että nykyaikaisissa organisaatioissa ihmiset tuottavat yhdessä lisäarvoa. Johtaja, joka kerää itselleen kunnian joukkojensa työstä, näyttäytyy tässä yhteydessä aivan naurettavana.

Nöyryydessäkin tarvitaan tasapainoa. Siihen täytyy yhdistyä sopivaa vahvuutta ja päättäväisyyttä.

– Kun nöyryys yhdistyy itsevarmuuteen, poistuu se vaara, että johtaja yrittää vain miellyttää muita ja joutuu itse kynnysmatoksi, Kalajo toteaa.

Tunneilmaston kehittäminen lähtee itsestä

Suomalaisissa organisaatioissa tunneilmastoon on alettu kiinnittää selvästi aiempaa enemmän huomiota, kertoo Jarenko. Johtamisessa nousee kuitenkin esille tietynlainen insinöörimäisyys, niin hyvässä kuin pahassa. Johtajat tuntevat asiat ja prosessit hyvin, mutta tunnetaidot kaipaisivat usein kehittämistä.

Kalajo muistuttaa, että johtamisen kehittäminen lähtee aina johtajasta itsestään. Kun hän opettelee tuntemaan itseään paremmin ja kehittää myönteisiä ominaisuuksia, vaikutus näkyy koko organisaatiossa parempina tuloksina.

Kyse ei kuitenkaan ole vain johtajista. Jarenko toteaa, että modernissa työssä empatian ja myötätunnon taitoja vaaditaan kaikilta.

– Jokaisen organisaatiossa tulisi ymmärtää, mitä hän tuo mukanaan kun hän astuu huoneeseen, ja miten hän vaikuttaa tunneympäristöön. Omaa olemista voi oppia muokkaamaan niin, että luo muille helpon, rohkean ja arvostetun olon, Jarenko kuvailee.