Työskentelin aikoinani ohjelmistokehityksessä projektipäällikkönä. Suurin osa työstäni liittyi projektien aikataulujen suunnitteluun, työnjakoon ja edistymisen seurantaan. Projektipäällikön työtä pidettiin hyvin teknisenä roolina, joka vaati hyvää loogista ajattelua, kokonaisuuden suunnittelukykyä ja viestintätaitoja.

Tehtävät suunniteltiin usein mahdollisimman valmiiksi aikatauluineen ja jaettiin työntekijöille suoritettaviksi. Valitettavan usein kävi kuitenkin niin, etteivät aikataulut pitäneet, jolloin vaadittiin mittavaa uudelleensuunnittelua ja loputonta palavereissa istuskelua.

Ohjelmistosuunnittelun muutossyklien rakentuessa yhä nopeammiksi samaan aikaan kuin ohjelmistot kehittyivät monimutkaisemmiksi, ohjelmistoalan johtamisprosessit kokivat mullistuksia. Tehtävien suunnittelu täytyi jättää asiantuntijoille itselleen, sillä ne olivat liian monimutkaisia johdon suunniteltaviksi. Siirryttiin tavoitteiden kautta johtamiseen, joka vei suunnitteluvastuun sinne missä paras osaaminenkin oli.

Tavoitteilla johtamiseen liittyi kuitenkin myös monia väärinkäsityksiä. Näistä yleisin näytti olevan se, että ihmisillä oli edelleen taipumus sekoittaa tavoitteet valmiiksi suunniteltuihin tehtäviin. 

Näiden ongelmien kanssa painiessani sain ensikosketuksen systeemiseen psykologiaan. Se avasi minulle järisyttäviä näkökulmia siihen, millaisille periaatteille inhimillinen yhteistoiminta rakentuu. Samalla se avasi kokonaisvaltaisen näkemyksen siitä, mitä tavoitteet pohjimmiltaan ovat.

Systeeminen psykologia näkee ihmisten, samoin kuin kaikkien elävien olentojen, pyrkivän jo luonnostaan kohti toimintamahdollisuuksien laajentumista. Juuri tämä sisäsyntyinen motivaatio kehittymiseen on tavoitteen perimmäinen olemus. Psykologisesti tavoite on sellaista toimintaa, joka suuntautuu avaamaan ihmiselle tai ryhmälle uusia ovia ja mahdollisuuksia. 

Tavoite ei ole sama asia kuin tehtävä

Tehtäviä voi siirtää helposti henkilöltä toiselle, mutta tavoitteita ei. Käytännössä tavoite on ihmismielen kannalta tavoite vasta silloin, kun se suuntautuu kohti uusien mahdollisuuksien avautumista. Jotta tämä toteutuisi, ihmisen täytyy itse kokea tavoite arvokkaaksi ja ymmärtää sen merkityksellisyys. Tämän vuoksi tavoite täytyy aina rakentaa ihmisestä itsestään käsin.

Palkitsemisjärjestelmät ovat keinotekoinen tapa rakentaa työntekijälle uusia toimintamahdollisuuksia - lisäpalkkion turvin voi lähteä vaikkapa lomamatkalle. Tässä ei ole sinänsä mitään vikaa. Palkkio ei tässä tapauksessa kuitenkaan rakennu aidosti tavoitteesta itsestään, vaan se kiinnitetään siihen keinotekoisesti.

Hyvä tavoite on sellainen, jonka saavuttaminen avaa uusia mahdollisuuksia jo itsessään. Esimerkiksi uuden toiminnallisuuden ohjelmointi sovellukseen avaa usein jo itsessään uusia mahdollisuuksia: Sovelluksen käyttäjän toimintamahdollisuudet laajentuvat ja ohjelmistosuunnittelijalle itselleen avautuu uusia mahdollisuuksia jatkokehitykseen. Sama pätee esimerkiksi pianonsoiton opiskeluun - kun taidot kehittyvät, soittajalle avautuu mahdollisuuksia opetella yhä vaikeampia kappaleita ja sävelkulkuja.

On hyvin tärkeä tunnistaa ero tehtävien ja tavoitteiden välillä. Molempia tarvitaan väistämättä organisaatioissa, mutta ne eroavat olemuksiltaan valtavasti. Työtehtäviä voi antaa ja siirtää, kun taas tavoite on polku uusiin mahdollisuuksiin. Työntekijän täytyy sisäistää ja aidosti ymmärtää tavoite, muuten hän ei voi astua polulle.

Tavoitteen sisäistäminen on hyvin tärkeää myös organisaation kannalta. Kuten alussa kerroin, yksi pakottavimmista syistä siirtyä tehtävistä tavoitteisiin johtui siitä, että työtehtävien tarkempi suunnittelu täytyi antaa työntekijöille itselleen. Tavoitteiden saavuttaminen vaatii lisäksi miltei aina suuremman ihmisryhmän yhteistyötä.

Hyvä tavoite on itsessään kartta, joka auttaa työntekijää valitsemaan kulloiseenkin tilanteeseen sopivat työmenetelmät ja yhteistyön tavat, jotka johtavat yhteiseen tavoitteeseen.

Hyvä tavoite a) selkeyttää työntekijän omaa roolia tiimissä, b) antaa hänelle mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen ja c) tarjoaa mahdollisuuden löytää itsenäisesti parhaat tavat tavoitteen saavuttamiseen. Tällaisten tavoitteiden rakentaminen ei ole helppoa, mutta ei myöskään mahdotonta.

Työntekijä tarvitsee johdon tukea ja valmennusta sellaisten tavoitteiden rakentamiseen, jotka palvelevat sekä organisaation yhteisiä tarpeita, että työntekijän tai tiimin omien toimintamahdollisuuksien laajentumista. Kun tällaisia tavoitteita löydetään, niistä tulee palkkio itsessään. Työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus pysyvät hyvällä tasolla, eikä työmotivaattoreiksi tarvita erillisiä järjestelmiä.