Puhetta työelämästä

Nurmi ei välttämättä ole aidan toisella puolella vihreämpää - ehkä jopa päinvastoin. Uudessa työssä voi alkaa kaivata vanhaa ja tällöin saattaa herätä odottamaton pelko. Työpaikan bumerangeille tunne voi olla tuttu.

The journey of Pohjola Insurance's claims services towards an agile operating model began approximately four years ago, in the spring of 2020. We both have been involved in this journey as agile coaches, Teemu right from the start, while Sami moved there from OP's Retail Banking segment in the spring of 2021. When we received an invitation to share our agile transformation journey at ScanAgile (a Nordic seminar for the agile community), we realized that pausing and reviewing our recent history was worthwhile: the journey was not actually a linear timeline but rather a series of overlapping and consecutive waves.

Asiantuntija kuvaa arkeaa linkkarissa: ”Olenko jotenkin epäonnistunut, kun minulla ei ole ura-ambitioita ja en halua edetä esihenkilötehtäviin?” Kiinnitin huomiota postaukseen, sillä vastaus on yksiselitteinen: ”Et.” Kun puhumme uramahdollisuuksista, oletko koskaan tullut ajatelleeksi, että esihenkilöpolku on yksi mahdollisuus kuudesta? Ja entä, jos on olemassa jopa seitsemäs mahdollisuus?

Olemme palanneet konttoreille, sopineet hybridityön malleista ja säännöistä sekä yhteistyön ja palaverien käytännöistä.  Olemme miettineet, miten työ hoidetaan nyt ja tulevaisuudessa. Silti monet kokevat päiviensä täyttyvän palavereista, jotka tuntuvat turhilta, aikaa vieviltä ja kuormittavilta. Usein tuntuu, että palaveri on helpoin keino viestiä sisäisesti, mutta onko se paras tapa? Miten huolehtia konttorilla ja etänä olevat yhdenvertaisesti? Miten järjestää hyvä palaveri?

Yhteinen päämäärä on kirkastettu ja tavoitteet asetettu. Vastuut ja roolitkin näyttävät olevan kaikille selvät. Keskinäisessä luottamuksessakaan ei ole säröjä. Vaikuttaa siltä, että kaikki muutkin yhteistyön mahdollistavat tekijät ovat kohdillaan, mutta siitä huolimatta yhteistyötä ei oikein synny. Kuulostaako tutulta? Mikä sitten synnyttää yhteistyötä?

Me OP Ryhmässä olemme sitoutuneet edistämään monimuotoista, yhdenvertaista ja mukaan ottavaa kulttuuria. Haluamme, että meillä on yhteinen kulttuuri, johon jokainen voi tuntea kuuluvansa. Diwalin kautta tuomme OP:laisia yhteen oppimaan lisää intialaisesta kulttuurista ja nauttimaan Valon juhlan perinteistä.

Miten inhimillisyys näyttäytyy työpaikallasi? Onko se asia, jota piilotellaan ja hävetään vai saako se näkyä? Onko se osa yrityskulttuuria oikeasti, vai ainoastaan päälle liimattu visio, jonka toteutuminen jää toisarvoiseksi?

Vanha sanonta kuuluu, että sitä saat, mitä mittaat. Jos jotain ei mitata, ei sitä yleensä myöskään aktiivisesti kehitetä.

Innovointi- ja uudistumiskykyä on kautta aikojen pidetty yritysten pitkäjänteisen menestyksen elinehtona. Mistä innovatiivinen yrityskulttuuri muodostuu? Lue lista eri tekijöistä.

Seuraan ystäväni tuskailua uuden työn etsinnän kanssa. Hän on alansa ammattilainen, kovan luokan tekijä; empaattinen johtaja, joka saa tuloksia ja muutoksia aikaan. Eikä hän löydä töitä. Mitä tehdä, kun ura on jumissa ja tahto päästä eteenpäin oli jo viime kuussa? Miksi hyvä työntekijä ei löydä töitä?

Minäpystyvyys- ja yhteistyötaidot ovat yrityksen menestyksen kannalta kriittisiä ydintaitoja. Nopean teknologisen kehityksen maailmassa ihminen vielä toistaiseksi päihittää koneet omien ja toisten tunteiden ymmärtämisessä ja sanoittamisessa. Mikä on sinun suhteesi tähän työelämän väärin ymmärrettyyn supertaitoon, empatiaan?

Psykologisen turvallisuuden merkitys on noussut viime aikoina vahvasti esiin työelämäpuheessa. Eräänä syynä on ollut Googlen tutkimus, jossa yhdeksi keskeiseksi menestyneitä tiimejä yhdistäväksi tekijäksi osoittautui luottamus ja psykologinen turvallisuus.  Psykologinen turvallisuus vaikuttaa siihen, uskaltaako yksilö puhua avoimesti ja millaisia seurauksia omien näkemysten kertomisesta arvioidaan mahdollisesti koituvan. Olen pohtinut, mitä on se paha, mitä pelätään avoimuudesta seuraavan?