”Tärkeintä on halu oppia ja ymmärtää” – näin ruokit työhyvinvointia ja pidät osaajat talossa
Lisää aiheesta
Kysyimme johtajalta, asiantuntijalta ja työntekijältä, kuinka työelämästä voidaan tehdä parempaa kaikille. Muutokset kannattavat myös taloudellisilla mittareilla.
Hiljaiset loparit. Työssä tylsistyminen. Työpaikkakiusaaminen. Uupumus ja burn out. Etätyön haasteet ja hiipunut konttorin imu.
Negatiivisista työelämän ilmiöistä on viime vuosina riittänyt puhetta. Samaan aikaan väestö ikääntyy, työvoimapula pahenee ja osaajista käydään kovaa kisaa. Yritykset joutuvat nyt toden teolla miettimään, miten omaa työnantajamielikuvaa rakennetaan ja miten veto- ja pitovoimaa parannetaan.
Miten työelämästä tehtäisiin parempaa kaikille? Kysyimme nuorelta työntekijältä, asiantuntijalta ja johtajalta.
Myyjä Matias Lämsä: ”Ei voi kehittyä, jos ei saa palautetta”
Kohtaa, kehitä ja kannusta. Tähän kolmen K:n ideologiaan tiivistyy maalausyritys Lummecon yrityskulttuuri. Siitä myyjänä työskentelevä Matias Lämsä, 22, oli kuullut paljon hyvää yrityksessä työskennelleeltä kaveriltaan, mutta ei tiennyt mitä odottaa, kun aloitti kesätyöntekijänä Lummecolla vuonna 2022.
Pian Lämsä sai huomata, että kolmen K:n ideologia ei ollut vain yleviä sanoja. Kohtaamista eletään todeksi esimerkiksi siten, että joka maanantai Lummecon henkilöstö, joka työskentelee työmailla eri puolilla Pirkanmaata ja Uuttamaata, kokoontuu yhteen.
”Se on hyvä ja rauhallinen hetki käydä läpi fiiliksiä ja työmailla tapahtuneita asioita. Esihenkilöt ovat kiinnostuneita siitä, mitä meille kuuluu ja miten töissä menee. On mukavaa, kun aidosti kuunnellaan”, Lämsä kertoo.
Koskaan ei myöskään saa olla niin kiire, etteikö hallilla tai työmaalla törmätessä ehtisi vaihtaa kollegan kanssa kuulumisia.
Kehittäminen tarkoittaa sitä, että palautetta saa ja pitää antaa. Haasteista pitää kertoa avoimesti ja pyytää apua, jos työmaalla tai asiakkaan kanssa on ongelma, josta ei omin voimin selviä.
”Meillä ajatellaan, että ei voi kehittyä, jos ei saa palautetta. Se koskee myös esihenkilöitä.”
Kannustaminen taas on sitä, että ratkaisuja etsitään yhdessä sekä panostetaan yhteisöllisyyteen. Urheillaan yhdessä, viedään jäätelöä työmaalle, pidetään juhlia.
Lämsä pitää myös siitä, että yhtiössä ei ole hierarkioita. Kaikki työntekijät, toimitusjohtaja mukaan lukien, viettävät useita päiviä vuodessa työmailla maalaushommissa.
”Kaikki ovat samalla viivalla.”
Lummeco sai viime vuonna Suomen parhaan ja Euroopan toiseksi parhaan työpaikan tittelin Great Place to Work -tutkimuksessa keskisuurten yritysten sarjassa. Lämsä muistuttaa, että hyvä työpaikka ei ole asia, jonka rakentamisen voi ulkoistaa työnantajalle.
”Hyvä ilmapiiri on kaikkien vastuulla. Meillä ihan jokainen tekee töitä sen eteen. Ei voi olettaa, että se syntyy itsestään. Jokaisen pitää antaa oma panoksensa ja sitoutua yhteisiin arvoihin.”
Lummecolla toteutuu moni niistä asioista, joihin Lämsä kehottaa työnantajia panostamaan.
”Nuoret arvostavat joustavuutta ja hyvää johtamista. Työntekijöitä pitää arvostaa ja työssä pitää voida kehittyä.”
Nuoria Lämsä muistuttaa siitä, että työpaikoille ei voi mennä vain vaatimaan oikeuksia itselleen. Pitää olla valmis ottamaan vastuuta.
”Oma tontti pitää hoitaa mahdollisimman hyvin. Jos ottaa vastuuta, saa myös vapautta.”
Näitä oppeja yrittäjyydestä ja toisten työllistämisestä haaveileva Lämsä aikoo toteuttaa myös omassa autoalan yrityksessään – sitten kun sellaisen perustamisen aika joskus tulevaisuudessa koittaa.
Asiantuntija Maija Koponen: ”Monimuotoisuus koskee ihan kaikkia”
Jos yritys haluaa menestyä, se ei voi olla panostamatta monimuotoisuuteen. Tätä mieltä on DEI-asiantuntija Maija Koponen konsulttiyhtiö Inklusiivista. DEI on lyhenne sanoista monimuotoisuus (diversity), yhdenvertaisuus (equity) ja inkluusio (inclusion).
”Tutkimukset osoittavat, että mitä paremmin yrityksessä toteutuu tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus, sitä paremmin se pärjää niin taloudellisilla, sosiaalisilla kuin mainemittareillakin.”
Kyse on myös työantajamielikuvasta.
”Etenkin nuoret ajattelevat, etteivät halua työskennellä yrityksessä, joka ei panosta näihin asioihin”, Koponen sanoo.
Mitä yrityksessä sitten pitäisi tehdä, jotta tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus toteutuvat? Mistä edes tietää, onko yritys monimuotoinen? DEI-kysymykset voivat tuntua monimutkaisilta. Aihe herättää tunteita. Moni pelkää tekevänsä tai sanovansa jotain väärin tai loukkaavansa jotakuta tahtomattaan.
Koponen kehottaa lähtemään liikkeelle siitä, millä termeillä asiasta puhutaan. Sana monimuotoisuus ymmärretään usein liian kapeasti. Kyse ei ole esimerkiksi vain sukupuolesta tai vähemmistöistä.
”Käytännössä kyse on koko organisaation kulttuurin muuttamisesta ja rakentamisesta. Se koskee siis ihan kaikkia.”
Alkuun on tärkeää muodostaa kuva siitä, miten monimuotoisuus yrityksessä ilmenee. Millainen on työntekijöiden ikä-, sukupuoli-, koulutustausta- ja kansallisuusjakauma? Onko neurokirjolla olevia ihmisiä? Miten erilaisuudesta puhutaan? Osataanko ihmisten tuen tarpeita huomioida? Miten monimuotoisuutta johdetaan?
”Jos monimuotoisuutta ei tunnisteta riittävän laajasti, kannattaa lähteä kouluttautumaan ja kasvattamaan omaa osaamista.”
Sen jälkeen vaaditaan johdon sitoutumista.
”Johtajien pitää painottaa, miksi on tärkeää, että koko organisaatio sitoutuu monimuotoisuuden edistämiseen.”
Suomessa tietoisuus monimuotoisuuden tärkeydestä on vasta heräämässä. Koposen mukaan kehitystä vaikeuttaa se, että työmarkkina on vahvasti sukupuolittunut. On miesten alat ja naisten alat. Lisäksi ulkomaalaistaustaisten työllistyminen on edelleen kohtuuttoman vaikeaa. Koponen penääkin yrityksiltä ajattelutavan muutosta ja proaktiivisuutta.
”Jokaisen rekrytoinnin kohdalla pitäisi miettiä, edistääkö tämä monimuotoisen työpaikan syntymistä, vai palkataanko taas joku samanlainen kuin muutkin.”
Toisaalta hyvää on se, että Suomessa on matalat hierarkiat ja inhimillinen työkulttuuri.
Koponen muistuttaa myös armollisuudesta. Kaikkea ei tarvitse eikä voi heti osata.
”Tärkeintä on halu oppia ja ymmärtää. Monet yritysjohtajat ovat hienosti sanoittaneet asian tärkeyden. Näen aitoa halua rakentaa ihmisille hyviä työpaikkoja.”
Johtaja Tommi Korhonen: ”Työpaikka voi olla turvasatama”
Mukaan ottaminen. Jos finanssitalo OP:n yrityskulttuurin rakentamista pitäisi kuvata yhdellä termillä, Tommi Korhonen valitsisi mukaan ottamisen. Korhonen vastaa OP Ryhmässä muun muassa rekrytoinnista ja monimuotoisuudesta.
”Mietimme aiempaa tarkemmin, miten otamme huomioon esimerkiksi neurokirjolla olevien tai vammaisten ihmisten tarpeita ja huomioimmeko heitä riittävästi rekrytoinneissa. Teemme paljon töitä myös sen eteen, että saisimme houkuteltua kansainvälisiä osaajia.”
Samoja kansainvälisiä digiosaajia havittelee riveihinsä moni muukin yritys.
”Sijainnille ja ilmastolle emme voi mitään, mutta voimme yrittää tehdä Suomesta ja OP:sta houkuttelevan muilla tavoilla. Haluamme rakentaa kulttuurin, johon kaikki tuntevat kuuluvansa taustoista ja ominaisuuksista riippumatta”, Korhonen sanoo.
OP:ssa puhutaan äidinkielenä 40:ää eri kieltä. Yrityksessä on siis jo hyvän aikaa harjoiteltu monimuotoisuutta käytännössä. Toimintatapojen ja digitaalisten järjestelmien pitää olla sellaisia, että ihmiset tuntevat kuuluvansa joukkoon. Tässä tärkeitä ovat perehdytys, työkielen vaihtaminen tarvittaessa englantiin ja tiimien yhteiset ajanvietot.
”Meidän arvomme ihmisläheisyys, vastuullisuus ja yhdessä menestyminen ovat sellaisia, jotka eivät ole finanssialalla niin tyypillisiä. Niiden toteutumisesta arjessa on tullut paljon kiitosta”, itsekin Lontoon ja Zürichin finanssimaailmassa pitkään työskennellyt Korhonen sanoo.
Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan työssä tylsistyminen ja työpaikan vaihtoaikeet ovat lisääntyneet selvästi verrattuna aikaan ennen koronapandemiaa. OP:lla ollaan tietoisia ilmiöstä, mutta yhtiön oma data kertoo päinvastaista.
”Meillä tehdään tyypillisesti pitkiä työuria ja yli 80 prosenttia työntekijöistä kokee työnsä merkitykselliseksi. Trendi on ollut nouseva vuodesta 2021”, Korhonen sanoo.
Hänen mukaansa merkityksellisyys kumpuaa toisaalta ihan tavallisesta hyvästä työarjesta, eli yhteisöstä, vaikutusmahdollisuuksista ja toisaalta siitä, että kokee työn tärkeäksi.
”OP:lla merkityksellisyyden kokemusta luovat erityisesti mahdollisuus itsenäiseen toimintaan ja uuden oppiminen hyvässä yhteisössä.”
Korhonen ajattelee, että maailman myllertäessä työpaikka voi toimia turvasatamana. Se voi tuoda pysyvyyttä, taloudellista turvaa ja yhteisön, johon kuulua. Myös pienten lasten vanhemmille tai omaishoitajina toimiville työpaikka voi parhaimmillaan tarjota hengähdystauon muun arjen kuormittavuudesta.
”Työ on elämää varten, ei päinvastoin.”
| OP:n Yrittäjän talousvalmennuksessa asiantuntijat antavat konkreettisia vinkkejä vastuulliseen liiketoimintaan ja yrityksen taloudenhallintaan. Tutustu Yrittäjän talousvalmennukseen ja Optimistit-yrityspodcastiin. -> |
Lue myös:
Miten rakentaa hyvää työelämää? Johtaja, asiantuntija ja työntekijä kertovat
Vastuullinen johtaminen lähtee perusasioista
Mitä tehdä, kun tärkeä työntekijä jää eläkkeelle? Toimi näin