Jälleen kerran, elämme epävarmassa ja jatkuvien muutosten maailmassa. Tässä maailmassa uusien asioiden oppiminen ja omaksuminen lasketaan työelämän keskeisten taitojen joukkoon.  

Oppiminen ei ole pelkästään kognitiivinen ilmiö aivoissamme, vaan sosiaalinen tapahtuma, jossa on vuorovaikutusta ja yhteistyötä ihmisten välillä. Tältä kannalta oppimisessa on enemmän kyse aktiivisesta osallisuudesta työyhteisöön kuin sen tarkkailusta ulkopuolelta.  

Oppimiseen vaikuttavat myös meidän tunteemme, sillä ne määrittävät innostuksemme ja sen, mitä ylipäätänsä pidämme tärkeänä. Motivoituneina olemme valmiita vastaanottamaan uutta tietoa, haastamaan oletuksiamme sekä hyödyntämään erilaisia näkökulmia ja saamaamme palautetta oman työmme parantamiseksi. 

”En halua tietää, helpommalla pääsee” 

Kun keskustellaan osaamisesta ja oppimisesta, pitää huomioida myös niiden vähemmän houkutteleva vastakohta, jota kutsutaan tarkoitukselliseksi tietämättömyydeksi.  

Kyseessä ei ole poikkeustilanne. Pikemmin se on oppimisen rinnalla yleinen organisaation tuottama normi. Tarkoituksellisen tietämättömyyden taustalla voivat olla sosiaaliset tekijät tai henkilökohtaiset motiivit, joiden takia ihmiset eivät hyödynnä täysimääräisesti kognitiivisia kykyjään oppimiseen. 

Tarkoituksellista tietämättömyyttä voisi arkisesti kutsua ”en halua tietää” tai ”helpommalla pääsee” -ilmiöksi työpaikoilla, ja niihin varmaan moni meistä tunnistaa törmänneensä tai itse syyllistyneensä.  

Tarkoituksellinen tietämättömyys voi ilmetä haluttomuutena tai pelkona kohdata ristiriitaisia tilanteita, jotka uhkaavat horjuttaa omaa maailmankuvaamme tai ammatillista identiteettiämme. Vältetään tarttumasta tiettyihin ongelmiin tai kyseenalaistamasta vallitsevia käytäntöjä. Oman harkinnan varaan luottaminen on joskus vaikeaa ja vaatii erityistä rohkeutta. 

Tarkoituksellinen tietämättömyys voi myös olla sisäänrakennettu organisaation rakenteisiin. Silloin nojataan vahvasti ohjeisiin ja sääntöihin, jotta pidetään yllä tiettyä vakautta ja järjestystä – ja paetaan vastuun ja vapauden rasitetta.  

Merkityksellisyys ja yhteenkuuluvuus ovat oppimisen kulttuurin kulmakiviä  

Oppimisen johtaminen ei ole pelkästään koulutusten järjestämistä, vaan myös ihmisten kokemusten johtamista muun muassa työn merkityksellisyydestä ja yhteenkuuluvuudesta. 

Työn merkityksellisyyden tunne rakentuu siitä, että ymmärrämme, miten tehtävämme kytkeytyy laajempaan kokonaisuuteen. Kun tavoitteet ovat selkeitä ja vaikutukset näkyvät, työn imu kasvaa. Työn merkityksellisyyden tunteen muodostumiseen vaikuttavat muun muassa mahdollisuudet vaikuttaa sen sisältöön ja toteutukseen.  

Olennaista on myös mahdollisuus hyödyntää omia vahvuuksia, jakaa omaa osaamista ja kehittää omia taitoja. Lisäksi on tärkeää löytää tasapaino työn haastavuuden ja oman osaamisen välillä, jotta vältetään ahdistus tai ikävystyminen. 

Yhteenkuuluvuuden tunnetta voidaan puolestaan vahvistaa luomalla työyhteisöön turvallinen ilmapiiri, jossa on tilaa avoimelle keskustelulle ja välittävälle palautteelle. Silloin voidaan käsitellä haastaviakin asioita, kokeilla uusia lähestymistapoja ja ottaa riskejä onnistumisen saavuttamiseksi. Tällainen ilmapiiri kestää eriävät mielipiteet ja epäkohtien esiin tuomisen. 

Kun keskustellaan jatkuvan oppimisen kulttuurin kehittämisestä, on tärkeä huomioida myös tarkoituksellinen tietämättömyys. Se voi ilmetä pelkona tai ”prosessilukkona” monimutkaisten tilanteiden edessä.  

Uskon, että panostamalla merkityksellisyyteen ja yhteenkuuluvuuteen voimme vähentää tarkoituksellista tietämättömyyttä. Samalla sekä jatkuvan oppimiseen kulttuuri että koko työyhteisö voivat paremmin. 

Oppisen kulttuurin tilannetta organisaatiossa voi tarkastella kysymällä: