Kohti tulevaisuuden kilpailukykyä – Oppeja innovatiivisesta yrityskulttuurista
Innovointi- ja uudistumiskykyä on kautta aikojen pidetty yritysten pitkäjänteisen menestyksen elinehtona. Mistä innovatiivinen yrityskulttuuri muodostuu? Lue lista eri tekijöistä.
Innovointi- ja uudistumiskyvyn merkitys on korostunut toimintaympäristön muutosten, kuten teknologian huiman kehityksen, digitalisaation ja muuttuvien asiakastarpeiden myötä. Viimeisimpänä erilaisten tekoälysovellusten räjähdysmäinen yleistyminen on havahduttanut myös konservatiivisemmatkin toimijat pohtimaan ilmiön vaikutuksia toimintaansa.
Kehitysvauhdin kiihtyessä erilaisiin trendeihin reagointi ei enää riitä, vaan keskeiseksi nouseekin organisaation kyky uudistua proaktiivisesti. Innovaatioiden ehdoton edellytys ja mahdollistaja on niitä tukeva yrityskulttuuri. Mitä tämä siis käytännössä tarkoittaa?
OP Ryhmässä innovaatiokulttuuria rakennetaan monin eri tavoin. Ideoimaan rohkaistaan esimerkiksi joka syksy järjestettävän Innovation Week -ideahaasteen sekä useiden organisaation sisäisten ja ulkoisten hackathonien avulla.
Innovaatiokulttuuri on kuitenkin yksittäisiä tapahtumia paljon laajempi ja syvempi ilmiö, joka on pohjimmiltaan organisaation ajattelun, johtamisen ja systemaattisen tekemisen ilmentymä.
Innovaatiokulttuurin johtaminen vaatii sitoutumista ja osallistamista
Lähdin tiimini kanssa tutkimusmatkalle oppimaan, mitä tiimit eri puolilla OP Ryhmää ajattelevat innovaatiokulttuurista. Mistä elementeistä innovatiivinen yrityskulttuuri muodostuu? Millaisia oppeja nämä innovaatiokulttuurin asiantuntijat haluaisivat jakaa kaikille muille kulttuuriaan uudistamaan pyrkiville? Ja millaisia vaikutuksia innovaatiokulttuurilla on ollut heidän arkeensa?
Haastattelimme tätä blogia varten useita erilaisissa tehtävissä toimivia tiimejä ympäri OP Ryhmää. Jokaisen tiimin kertomuksissa esiintyi johdon rooli aktiivisena innovaatiotoiminnan mahdollistajana, joka rohkaisee työyhteisöä ideoimaan, oppimaan ja oivaltamaan uutta.
– Johto on aina läsnä säännöllisissä demotapahtumissamme, kun haluamme esitellä keskeneräisiä uusia ideoita ja ajatuksia toiminnan kehittämiseksi. Tuntuu hyvältä, että he osoittavat aitoa kiinnostusta henkilöstön ajatuksia kohtaan, kertovat edellisvuoden Innovation Week -haasteen voittajatiimin jäsenet Mikko Virkkunen, Reetta Mattila ja Juho Lauri OP Yrityspankin Marketsista.
Myös osallistava johtamistyyli sekä toiminnan pitkäjänteisyys nousivat esille innovaatiokulttuurin mahdollistavina tekijöinä. Erityisesti konservatiiviseksi mielletyssä pankkimaailmassa matala organisaation hierarkia onkin toistaiseksi harvinainen ilmiö.
– Pankkimme on tehnyt vuosien varrella merkittävän muutosmatkan, joka alkoi syvällisestä itsetutkiskelusta. Pohdimme yhdessä henkilöstön kanssa, millaista kulttuuria haluamme yhdessä luoda. Osallistaminen vie aikaa, mutta se on sen arvoista, koska se synnyttää merkityksellisyyden kokemusta. Pikavoittoja ei kannata odottaa, summaa OP Lounaismaan pankinjohtaja Jukka Tuominen.
OP Lounaismaan muutosmatka näkyykin jo merkittävänä kehityksenä työtyytyväisyydessä. Työn merkityksellisyyden kokemus on saanut henkilöstön myös ideoimaan aktiivisesti: uusia kehitysideoita syntyy vuositasolla jopa sadoittain.
– Toimihenkilöt vetävät meillä esimerkiksi strategiaprosesseja. Nämä ovat olleet heille suorastaan ikimuistoisia kokemuksia, ja tekemiseen on tullut tätä kautta paljon iloa ja draivia. Uskon, että näin toimimalla kasvatamme organisaatiomme kykyä kasvaa, kehittyä ja oppia uutta, kertoo Tuominen.
Psykologinen turvallisuus innovaatioiden mahdollistajana
Kaikissa haastatteluissa pelko esiintyi merkittävänä innovaatiokulttuuria estävänä tekijänä. Siten merkittäväksi havainnoksi innovaatiokulttuurin luomisessa muodostui yksilöiden ja tiimien kokema luottamuksen ja turvallisuuden ilmapiiri.
– Tärkeintä innovaatiokulttuurin syntymisessä on se, että ihmiset uskaltavat tuoda esille omia ajatuksiaan ja näkemyksiään. Ihmiset ovat luonnostaan luovia ja uteliaita olentoja. Jos työympäristö rohkaisee heitä ideoimaan, se saa ihmisistä heidän potentiaalinsa esille. Siksi on erittäin tärkeää miettiä, miten työympäristömme suhtautuu uusiin ideoihin, sanoo OP Ryhmän innovaatioita kiihdyttävän yksikön OP Labin Lead Developer, Michal Olczak.
Olczakin pitämä puhe innovaatiokulttuurista äänestettiin viime vuoden Innovation Weekillä tapahtuman parhaaksi puhesisällöksi. Hänen viestinsä ytimessä oli ajatus siitä, että innovointi kuuluu kaikille.
– Innovointi ei ole pelkästään johdon asia. On myös virhe ajatella, että innovaatioita voisi ulkoistaa jollekin yksikölle tai tiimille. Me kaikki voimme tehdä osamme. Kun pohjalla on luottamus, voimme esittää vapaasti ajatuksia ja käydä niistä rakentavaa dialogia ilman pelkoa torjutuksi tulemisesta, jatkaa Olczak.
Vinkit innovaatiokulttuurin syntymiselle
Haastatteluista kävi ilmi, että innovaatiokulttuuri syntyy samanaikaisesti sekä johdon mahdollistamana että myös orgaanisesti yksilö- ja tiimitasolla. Mutta mistä innovaatiokulttuurin rakentaminen sitten kannattaa aloittaa? Pyysimme haastateltavilta vinkkejä kaikille organisaationsa uudistamisesta kiinnostuneille, ja tiivistimme nämä ajatukset yhteen muutamaksi avainajatukseksi.
- Katso peiliin ja aseta tavoite. Kulttuurin muutos vaatii aina ensiksi syvällistä itsetutkiskelua ja brutaalin rehellistä nykytilan tarkastelua. Tähän työhön on osallistettava koko organisaatio. Lisäksi on määriteltävä, millaista kulttuuria ja työympäristöä halutaan yhdessä rakentaa.
- Kysy aina miksi. Innovatiivinen organisaatio pyrkii aina kyseenalaistamaan vallitsevia oletuksia. Miksi organisaatiomme on olemassa? Miksi teemme asioita juuri tietyllä tavoin? Innovatiivinen ajattelutapa varmistaa aina sen, että kaikkea tekemistä ohjaa perimmäinen tavoite. Vastaus ei koskaan saa olla ”koska olemme aina tehneet näin”.
- Opi ja kehitä. Jatkuvan oppimisen periaatteessa on kyse ajattelutavasta, jossa pohditaan jatkuvasti, miten jotain prosessia, työtapaa tai mitä tahansa muuta asiaa voisi kehittää. Tähän kuuluu myös palautteen antaminen ja kerääminen, oppimien kiteyttäminen ja niiden pohjalta paremmin, fiksummin tai isommin tekeminen seuraavalla kerralla. Epäonnistumisen häpeän tai syyllisten etsinnän sijasta keskitytään oppimiseen.
- Ajattele isommin. Innovatiiviseen kulttuuriin kuuluu avoimuus, ongelmien tunnistaminen ja niistä käyty dialogi, kokonaisuuksien ymmärtäminen, sekä parhaiden mahdollisten ratkaisujen ideoiminen. Myös villien ideoiden pitää antaa lentää, vaikka ne olisivatkin irti reaalimaailmasta. Ideoihin suhtaudutaan uteliaasti, ja ”On kokeiltu, ei onnistu” -reaktioita vältetään.
- Jaa ja osallista. Innovatiiviseen kulttuuriin kuuluu keskeneräisten ideoiden ja ajatusten jakaminen ja tutkiminen yhdessä muiden kanssa. Psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä kukaan ei pelkää kasvojensa menettämistä, vaan ideoista voidaan keskustella ilman pelkoa epäpäteväksi leimautumisesta. Innovatiivisessa tiimissä toimitaan aina kannustavassa hengessä, jolloin ideoiden kyseenalaistaminenkaan ei muodosta psykologista uhkaa idean esittäjälle.
- Tartu toimeen. Huomatessaan jonkin epäkohdan innovatiiviset tiimit keksivät oma-aloitteisesti ratkaisuja tilanteeseen. Tilanteen korjaamista ei jäädä odottamaan vain, ”koska tämä ei kuulu minulle”. Ratkaisuksi voidaan kokeilla jotain, ja jos se ei toimi, kokeillaan taas jotain muuta. Tehty on parempi kuin täydellinen.
- Juhlista onnistumista ja oppimista. Innovaatiokulttuuriin kuuluu kannustava suhtautuminen oppimiseen. Myös palkitsemista voi sitoa oppimiseen ja organisaation kehittämiseen. Pieniäkin edistysaskelia pitää huomioida ja juhlistaa.
Johdon mahdollistava rooli on kiistaton innovaatiokulttuurin synnyttämisessä. Kuitenkin myös jokaisen yksilön panostus voi olla ratkaisevaa kokonaisuuden kannalta, koska jokainen meistä tuottaa kulttuuria päivittäin vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Siispä haluaisin haastaa jokaisen pohtimaan: Toimitko sinä arjessasi innovaatiokulttuuria mahdollistavalla vai sitä estävällä tavalla?
Kirjoittaja Päivi Järvenpää työskentelee OP Labissa innovaatiokulttuurin, -tapahtumien ja viestinnän parissa. Hän on myös oopperalaulaja, esiintyjä ja puhevalmentaja.