Monimuotoisuus ei ole työelämässä itsestään selvää, vaikka siitä puhutaan paljon. Kehitys on oikeansuuntainen, mutta toteutuakseen se vaatii meistä jokaista pysähtymään arkisten valintojen äärellä. On tärkeää, että asiakaskunnan monimuotoisuus heijastuu myös yrityksen omassa henkilökunnassa. Monimuotoisuus tulee huomioida kaikilla organisaatiotasoilla ja kaikenlaisissa tehtävissä, ei pelkästään johtoryhmissä ja hallituksissa.

Konkreettisia keinoja monimuotoisuuden edistämiseen on kiinnittää huomiota henkilövalintoihin sekä erilaisiin taustoihin. Myös erilaisilla tiimeille kohdistetuilla valmennuksilla pyritään lisäämään tietoutta, ja siten vaikuttamaan monimuotoisuuden toteutumiseen. Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden edistymistä tulee seurata myös erilaisin henkilöstötutkimuksin. Vanha viisaus ”sitä saa, mitä mittaa”, toteutuu tässäkin asiassa.

OP:lla seurataan vuosittain, miten henkilöstö jakautuu esimerkiksi sukupuolen, palkkauksen ja iän mukaan, ja kuinka monta kansallisuutta ja eri äidinkieltä puhuvaa henkilöä meillä työskentelee. Lisäksi erillisenä tavoitteena on, että johtotehtävissä edustus jakautuu sukupuolten mukaan mahdollisimman tasaisesti.

Osallisuus edellyttää uudenlaisia johtamisen tapoja

Monimuotoisuuden lisäksi puhutaan paljon myös osallisuudesta, joka kulkee lähes käsikädessä aiemman kanssa. Osallisuudella tarkoitetaan yhdenvertaista ja syrjimätöntä sekä kaikkia osallistavaa ja mukaan ottavaa toimintatapaa. Osallistavassa työyhteisössä erilaiset ihmiset kokevat sopivansa ja kuuluvansa joukkoon. Aalto-yliopiston Professor of Practice Pekka Mattilan mukaan osallisuudessa kyse on tavallaan monimuotoisuuden toimeenpanosta.

Monimuotoisuutta ja osallisuutta tulee rakentaa samanaikaisesti. Kumpikin vaatii konkreettisia tekoja ja johtamisen muutosta. Toteutuakseen monimuotoisuus ja osallisuus edellyttää, että johtaminen on oikeudenmukaista ja erilaisuutta arvostavaa, mahdollisuudet ovat samat kaikille, keskustelu on avointa ja ylimmän johdon puheille pääsee jokainen.

Peruasioita sanoisi moni, mutta valitettavasti nämä eivät toteudu vielä kaikissa organisaatioissa.

Psykologinen turvallisuus on osallisuuden lähtökohta. Jokaisen tulee voida olla oma itsensä ja tuntea olonsa hyväksi ja hyväksytyksi. Lopultahan kyse on ihmisen perustarpeesta tulla kuulluksi ja nähdyksi omana itsenenään. Johdolla on suuri vastuu siitä, että psykologinen turvallisuus toteutuu arjessa.

Johdon tehtävänä on toimia esimerkkinä ja näyttää suuntaa siinä, mikä on hyväksyttyä ja mikä ei. Käytännössä tämä tarkoittaa uuden opettelua ja omien tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistamista myös johtamisen rooleissa työskenteleville. Esimerkiksi viestinnässä tulee aiempaa enemmän huomioida kuulijoiden erilaisia taustoja viestin perille menemisen varmistamiseksi. Kyse on ei ole niinkään siitä, mitä sanotaan, vaan miten se sanotaan.

Tutkimusten mukaan monimuotoisuus ja osallistaminen vaikuttavat positiivisesti yritysten kannattavuuteen ja asiakastyytyväisyyteen. Samalla innovatiivisuus ja luovuus lisääntyvät sekä maine ja houkuttelevuus työnantajana paranevat. Jo pelkästään nämä tekijät riittävät vakuuttamaan jokaisen yritysjohtajan siitä, että nämä ovat asioita, joihin kannattaa tulevaisuudessakin panostaa. Ja mikä tärkeintä: ihmiset viihtyvät ja voivat hyvin.

Katso myös: Naiset yritysjohtajina Suomessa - Katja Keitaanniemen haastattelu‍