Toimitusjohtajien palkitseminen ”miljoonapalkkoineen”, optioineen ja erilaisine etuineen herättää keskustelua, toisaalta vähemmälle huomiolle voivat jäädä toimitusjohtajan aikaansaamat tulokset ja myönteiset vaikutukset yhtiön pörssikurssiin ja osingonmaksukykyyn. Reippaan kurssinousun jälkeen harva osakkeenomistaja on kritisoimassa toimitusjohtajan palkkiota. Palkitsemisen avulla toimitusjohtajan ja osakkeenomistajien etua pyritään saamaan yhteneväiseksi, mitä tukee erityisesti kannustinluonteinen, yhtiön tulokseen ja osakkeenomistajien tuottoon perustuva palkitseminen. Hyvästä tuloksesta ja kurssinoususta palkitaan, ja huonompana vuonna palkkiot jäävät kiinteään peruspalkkaan. Toteutuuko tämä Suomen suurimmissa pörssiyhtiöissä? Lauri Hetemäki tutki tätä pro gradu -tutkielmassaan ja kirjoittaa aiheesta tässä.

Pro gradu -tutkielman aineisto koostui 50 suuresta suomalaisesta pörssiyhtiöstä vuosien 2013–2017 aikana. Toimitusjohtajan palkassa otettiin huomioon peruspalkka luontoisetuineen, lyhyen aikavälin bonus, pitkän aikavälin osakeperusteiset palkkiot sekä lisäeläkkeet. Näitä johdon eri palkitsemisen osia tutkittiin tilastollisin menetelmin suhteessa yhtiön menestykseen. Ensiksi tuloksista ilmenee vahva yhteys toimitusjohtajan palkan ja yhtiön markkina-arvon välillä. Esimerkiksi prosentin korkeampi markkina-arvo vastaa keskimäärin 0,461 prosenttia korkeampaa toimitusjohtajan kokonaispalkkaa. Vastaava yhteys persuspalkan, luontoisedut sekä vuosittaisen bonuksen sisältävän käteispalkan osalta on 0,273 prosenttia. Isommassa yhtiössä maksetaan siis korkeampaa palkkaa.

Myös toimitusjohtajan palkitsemisen ja osingot huomioon ottavan osakkeenomistajien kokonaistuoton väliltä löytyi yhteys. Kun toimitusjohtajan kokonaispalkan muutosta edellisestä vuodesta verrattiin osakkeenomistajien saamaan tuottoon, selvisi, että prosenttiyksikön lisäys osakkeenomistajan tuotossa tarkoittaa keskimäärin 0,180 prosentin lisäystä toimitusjohtajan kokonaispalkassa. Vastaavasti prosenttiyksikön lisäys edellisen vuoden tuotossa vastaa 0,189 prosentin korotusta toimitusjohtajan käteispalkkaan. Kun tuottona käytettiin kolmen vuoden keskimääräistä osakkeenomistajien kokonaistuottoa, nousi kokonaispalkan välillä oleva kerroin edellä mainitusta 0,180 prosentista 0,257 prosenttiin eli n. 42 %; käteispalkan osalta muutos oli negatiivinen, n. -11 %.

Nämä havainnot näyttäisivät tukevan yhtiöiden harjoittamaa käytäntöä, että osakeperusteinen palkitseminen perustuu useamman edellisen vuoden tulokselle, kun taas vuosittainen bonus pohjautuu yhtiön edellisen vuoden menestyksen mittareihin. Kun osakkeenomistajan tuoton sijasta käytettiin markkinan kehitykseen ja yhtiön riskiin suhteutettua epänormaalia kokonaistuottoa, ilmeni, että kertoimet verrattuna yhtiökohtaiseen kokonaistuottoon laskivat hieman, n. 10 % yksittäisen vuoden tuottoon verrattuna. Tämä indikoi, että toimitusjohtajan palkka seuraa vahvemmin yhtiökohtaista osakkeenomistajan kokonaistuottoa kuin yleiseen markkinaan suhteutettua kokonaistuottoa. Osakkeenomistajan kannalta saattaisi olla vielä parempi, että toimitusjohtajaa palkittaisiin erityisesti odotettua paremmasta tuotosta.

Lisäksi toimitusjohtajan osakeomistus ilmentää toimitusjohtajan omaisuuden ja osakkeenomistajien arvon muutoksen suoraa yhteyttä. Tutkimuksessa toimitusjohtajan mediaani osakeomistus oli 0,05 %, jolloin osakkeenomistajien arvon muuttuessa esimerkiksi 1 000 € kasvaa toimitusjohtajan omaisuus 0,50 €. Toimitusjohtajan palkitsemisen ja osakkeenomistajien kokonaistuoton välisen yhteyden lisäksi havaittiin, että palkalla ja toimitusjohtajan toimikauden pituudella olisi positiivinen yhteys: yksi ylimääräinen vuosi kasvattaa n. prosentilla toimitusjohtajan kokonaispalkkaa. Tämä saattaisi kieliä jonkinasteisesta toimitusjohtajan vallasta ja mahdollisuudesta vaikuttaa omaan palkkaansa.

Kaiken kaikkiaan toimitusjohtajan palkitsemisen ja osakkeenomistajien tuoton välinen yhteys sekä tämän yhteyden suuruus ovat suurin piirtein vastaavia kuin aiemmissa tutkimuksissa, joissa yhteys todettiin matalaksi. Yhteyden mataluus voi ensinnäkin kuvata heikosti suunniteltuja kannustimia. Toisaalta palkitseminen voi perustua sellaisiin seikkoihin, joita ei pystytä tutkimuksissa havaitsemaan. Lisäksi hallitus saattaa olla hyvin tietoinen toimitusjohtajan toimista, mikä vähentää tarvetta voimakkaasti tulokseen sidotun palkitsemisen käyttämiseen. Matala yhteys voi kertoa pienemmästä riskinottohalusta, mitä myös kuvastaa kiinteän palkan suhteellisen suuri osuus eli 48 %. Lopulta nykyistenkin palkitsemisjärjestelmien soveltaminen kertoo aina tietynlaisesta tasa-painosta ja yhteisymmärryksestä osapuolten välillä, muttei tarkoita sitä, etteikö palkitsemista voisi edelleen kehittää.