Ketterät moniosaajat

Sari Hällfors

Perinteisesti yrityksissä on arvostettu jonkin alueen syvää erikoisosaamista. Erikoisosaajien tarve ei tietenkään poistu yrityksen ketteröitymisen myötä, mutta pelkkä erikoisosaaminen ei enää useinkaan riitä.

Teksti Sari Hällfors, senior specialist
Kuva Aleksi Humalainen
Julkaistu 6.9.2021

Yritystasoisessa ketteryydessä puhutaan T-mallin osaamisesta. Se tarkoittaa sitä, että T:n pystyviiva mallintaa jonkin alan syväosaamista. T:n vaakasuora viiva sen sijaan kertoo yleisosaamisesta: se voi olla esimerkiksi osaamista prosessin seuraavasta vaiheesta tai hyvistä viestintätaidoista. Viime aikoina on lisätty vaikeuskerrointa ja esitetty lopullisena tavoitteena E-mallin osaaminen. Tiimiläisellä on tällöin syvä erikoisosaaminen muutamalta alueelta ja kokemusta monesta eri tehtävästä.

Ketteryyden ja itseohjautuvuuden kannalta T- ja E-mallin osaajat ovat hyvin arvokkaita, sillä moniosaaja voi siirtyä aina niihin tehtäviin, joihin uhkaa muodostua jono. Enää yhden prosessivaiheen osaajan poissaolo ei pysäytä koko tehtävän virtausta. Esimerkiksi ohjelmistokehityksessä jonot testaukseen vähenevät, jos kehittäjät pystyvät myös siirtymään testaajan rooliin. Vakuutusten korvauskäsittelyssä puolestaan voidaan käsitellä moniosaajamallissa isommalla joukolla juuri niitä vakuutuslajeja, joissa vahinkoja on eniten sattunut.

E-mallin osaaja on usein innovatiivinen, sillä hän ymmärtää kokonaisprosessin syvällisesti, ja voi siirtää hyviä käytäntöjä tehtävästä toiseen. Yritystasoisessa ketteryydessä työnantajan tärkein resurssi onkin osaava henkilöstö. Moniosaaja-mallit ovat hyvä alusta myös henkilöstötyytyväisyydelle: on helpompi olla empaattinen kaverin haasteita kohtaan, jos itsekin ymmärtää, mistä toisen työssä on kyse.

Kuinka johto voi tukea moniosaajuuden kasvua?

Moniosaajuuden kasvu vaatii yrityksessä ainakin kahta asiaa: uskoa ihmisten osaamispotentiaaliin ja aikaa uuden oppimiselle. Kaikki lähtee siitä, että yrityksessä uskotaan syväosaajien kykenevän omaksumaan uutta oppia myös toiselta asiantuntija-alalta. Ihminen ei menetä vanhaa osaamistaan perehtyessään uusiin asioihin. Vuosia sitten hankittu pohjakoulutus ei välttämättä ole ainoa osaamisalue, jolla yksilö voi pärjätä.

Kanban-tauluilla toimivat tiimit voivat varmistaa ajan uuden oppimiselle ottamalla käyttöön niin sanotut WIP-limitit. WIP-limit tarkoittaa, että keskeneräisen työn määrää rajoitetaan asettamalla työn alla oleville tehtäville maksimäärä, jota ei saa ylittää. Kun uusia tehtäviä ei saa enää ottaa työn alle, voidaan keskittyä työstössä oleviin tehtäviin entistä paremmin. WIP-limitti mahdollistaa parityöskentelyn, jossa yhden asiantuntijan työn alla olevaan tehtävään voi perehtyä yhdessä syväasiantuntijan kanssa toisen vahvuusalueen asiantuntija. Uuden oppimista voidaan toki harjoitella muutenkin kuin vain parityöskentelyllä.

Johto voi tukea moniosaajuuden kasvua muokkaamalla kannusteitaan niin, että moniosaajuudesta palkitaan. Mitä moniosaavampaa henkilöstö on, sitä joustavammin yritys pystyy vastaamaan vaihteleviin asiakastarpeisiin. Saattaa olla, että moniosaajuuden kasvattaminen olisi monen perinteisen yrityksen tärkein ketteryyttä parantava toimenpide!

Kirjoittaja on Sari Hällfors, joka työskentelee OP:ssa senior specialistina kehittämisen mallin parissa.