Pääsin tänä keväänä mukaan OP:n historian ensimmäiseen Oranssin aallon vaikuttajaohjelmaan. Ohjelman tavoitteena on muun muassa auttaa sanoittamaan omaa asiantuntijuutta ja tukea meitä asiantuntijoita some- ja viestintätaidoissa. Vaikuttajaohjelman innoittamana olen perehtynyt someajan ilmiöihin, kuten ”cancel-kulttuuriin”. Perehdyttyäni ilmiöön tajusin, että monet työelämän sinällään myönteiset muutokset mahdollistavat cancel-kulttuurin myös työpaikalla. Ulossulkemista pelätään. 

Käytän sanaa ”cancel-kulttuuri” neutraalimman tai akateemisemman termistön puuttuessa. En luonnollisesti puolustele rikoksiin yllyttävää vihapuhetta tai asetu jonkin poliittisen äärisuunnan kannattajaksi.  

Mitä cancel-kulttuuri tarkoittaa?  

Olennaista cancel-kulttuurissa on se, että virheen tehnyt, poikkeavan näkemyksen esittävä tai muutoin kyseenalaisesti toiminut henkilö tai yritys eristetään ja suljetaan oman ”kuplan” ulkopuolelle, tavoitteena vähentää henkilön tai yrityksen vaikutusvaltaa ja näkyvyyttä.   
 
Epäkohtia esiin nostavalla cancel-kulttuurilla on ollut hyvät tavoitteet, mutta monet sen seuraukset ovat huolestuttavia. Somessa potkujen vaatimuksia jaetaan yhä pienemmistä ja tulkinnanvaraisemmista rikkeistä. Anteeksipyynnöt eivät yleensä auta ja mahdollisia väärinkäsityksiä on vaikea oikaista. 
 
Moni kollega on sanonut minulle, ettei enää uskalla kertoa somessa mielipiteitään, koska pelkää käyttävänsä vääriä sanoja tai ylipäätään tuovan esiin harkitsemattomia mielipiteitä. Harva haluaa joutua tahattoman mokan vuoksi negatiiviseksi somejulkkikseksi. On helpompaa vaieta. 

Minusta ihminen ei koskaan ole yhtä kuin yksittäinen kommentti tai mielipide, ja henkilön kokonaisvaltainen boikotointi ja leimaaminen voi olla kohtuutonta. Oikeusvaltiossa tuomioistuin arvioi teon ja sen seurauksien sopivan suhteen, mutta cancel-kulttuurissa näin ei aina ole.  

Cancelointi nyky-yhteiskunnan ilmiönä  

Amerikan entinen presidentti Barack Obama tunnistaa cancel-kulttuurin ja näkee siinä vaaroja. Obama muistuttaa, että voit jakaa joitakin asioita ihmisen kanssa, jonka kanssa olet joistakin asioista eri mieltä. Maailma ei ole mustavalkoinen, mutta keskusteluyhteyden lopettaminen eri tavalla ajattelevien ihmisten kanssa lisää yhteiskunnan tasolla haitallista polarisaatiota. Polarisaatio ei etsi vuoropuhelua ja ymmärrystä vaan korostaa oman kuplan etua. Somessa kuplautuminen blokkaamalla on erittäin helppoa.

Työelämän polarisaatiota, ”siiloutumista” ja siilon ulkopuolisten työntekijöiden kokemista lähes vihollisina, on esiintynyt jo ennen someaikakauttakin. Uskon kuitenkin, että somen esimerkki, etätyön lisääntyminen ja tietotyö entistä väljemmin määrittelyine toimenkuvineen lisäävät eristämisen vaaraa. Nykyisin ei ole enää aivan yksiselitteistä, keiden kanssa yhteistyötä on välttämätöntä tehdä. Toksinen positiivisuus voi toimia melko huomaamatta: kriittisiä mielipiteitä esittävän työkaverin sijaan keskusteluun kutsutaan vähemmän kriittinen kollega. Etätyöt lisäävät kuplautumisen mahdollisuutta entisestään: nykyisin työpaikan kahviautomaatilla kohtaa yhä harvemmin vahingossa oman kuplan ulkopuolisia ihmisiä.   

Cancel-kulttuuri sopii huonosti työelämään 

Työelämän puolella cancel-kulttuuri voi olla hienovaraisempaa kuin somessa, mutta vähäisissä määrinkin cancel-kulttuuri on liike-elämän kannalta vahingollista. Valtavirrasta poikkeavia näkemyksiä esittävää työntekijää ei vaan enää kutsuta palavereihin tai työyhteisön yhteiselle lounaalle tai työntekijä suljetaan pois joistakin Teams-keskusteluista. Vaikka cancelointi onkin yritysmaailmassa tyypillisimmillään keskusteluista poissulkemista, se voi pahimmillaan olla myös rajumpaa, esimerkiksi urakehityksen estämistä ja jopa systemaattista mustamaalaamista.  

Dialogia ei käydä ”väärämielisten kanssa” vaan heidän näkemyksiään käsitellään korkeintaan samanmielisten kesken suljetussa piirissä. Väärinymmärryksistä, liian laajoista tulkinnoista ja mielipiteiden taustojen ymmärtämisestä ei niin välitetä, koska samanmielisten joukko keskittyy torppaamaan kritiikin omassa kuplassaan. Kun yhteistyötä ei enää ulossuljetun kanssa tehdä, saattaa mielikuva ihmisestä muuttua yksipuoliseksi ja jopa voimakkaasti todellisuudesta eroavaksi.   

Cancelointi on tietysti ikävää yksilön kannalta, mutta toksinen positiivisuus ja samanmielisyys on myös yritysten uudistumiselle myrkkyä – yhteistä ymmärrystä tai mahdollisesti kolmatta tietä ei etsitä ja löydetä, jos mennään helpointa reittiä eli suljetaan eri mieltä olevat yhteisen dialogin ulkopuolelle.  

Cancel-kulttuuri pysäyttää yritysten kehittymisen 

Mikään määrä diversiteettiä (esimerkiksi iän, sukupuolten ja koulutustaustojen moninaisuus) ei auta yritystä huippusuorituksiin, jos psykologisen turvattomuuden ilmapiirissä erilaisten näkemysten ilmaisua pelätään. Lyhyellä aikavälillä tarkasteltuna kepeä ”#Good Vibes Only-kulttuuri" on kiva, mutta aidosti yritykseen sitoutuneet ihmiset ymmärtävät, että pidemmän aikavälin kilpailukyky vaatii moniäänisyyttä, epäkohdista puhumista, kriittisyyttä ja yksilöiden rohkeutta ottaa riskiä epäonnistumisten uhallakin. 

Niin somessa kuin työyhteisössäkin olisi tärkeää harjoitella rakentavia keskustelutyylejä. Mutta vaikka joku joskus näissä asioissa kompuroisikin, niin hänen sulkemisensa oman kuplan ulkopuolelle on mielestäni väärä ratkaisu. Parempi olisi kertoa, jos jokin sana tai äänenpaino tuntuu pahalta – harvoin kommentti on kuitenkaan ollut rikollinen ja senkin vuoksi armollisuus toista ihmistä kohtaan olisi parempi suhtautumistapa.   

Ketterä yrityskulttuuri vastavoimana cancel-kulttuurille 

Cancel-kulttuuri ei ole psykologisesti turvallinen. Canceloinnin leviäminen somesta yritysmaailmaan on estettävissä tietoisilla teoilla. Meillä OP:lla psykologista turvallisuutta on esimerkiksi parannettu niin, että vuoropuhelua eri henkilöstöryhmien välillä on lisätty. Perinteisesti tieto etenee johdolle hierarkkisesti porras portaalta ja matkalla tärkeää tietoa voi erilaisten syiden vuoksi hukkua. Johto kuulee negatiiviset uutiset myöhään, jos silloinkaan. Erilaiset ylemmän johdon jalkautumiset sinne, missä arjen työ tehdään, tekee suoran palautteen antamisesta entistä helpompaa ja aidon dialogin mahdollisuus lisää yhteistä ymmärrystä. 

OP:n Yrityspankin toimitusjohtaja Katja Keitaanniemi  on puhunut  vahvasti ja ymmärrettävästi siitä, että myös johtajien on oltava valmiita sietämään epämukavuutta, jonka erilaisten mielipiteiden ja näkemysten tulva aiheuttaa. Johtajan ympärillä pitäisi aina olla haastajia, jotka uskaltavat ja osaavat esittää kysymyksiä, eikä heitä pitäisi sulkea mukavuudenhalussa kuplan ulkopuolelle. Risto Siilasmaa sanoi joitakin vuosia sitten, että oppimiseen kannustavan yrityskulttuurin vastakohta on kulttuuri, jossa huonot uutiset tukahdutetaan, johtajien tuhoisaa toimintaa suvaitaan eikä uusia asioita kokeilla, koska epäonnistumisesta rangaistaan.

Ketterässä eli nopeasti oppivassa ja reagointikykyisessä yrityskulttuurissa siilorajat ylittäviä dialogin paikkoja luodaan tietoisesti. Kun jokaisella on turvallinen olo tuoda esiin ajatuksensa, päätöksenteon pohjalle saadaan entistä laajempi näkemys. Päätöksistä tulee näin parempia, ja johdon laajempi ja ajantasaisempi tilannekuva mahdollistaa nopean reagoinnin. Näkemysten kuunteleminen ja dialogin käyminen ei muuta sitä, kuka päätökset lopulta tekee ja niistä vastaa. 

Dialogi, moniäänisyys ja kunnioittava kohtelu eri mieltä olevia kohtaan ovat yrityksissä uudistumisen, innovatiivisuuden ja lopulta tulevaisuuden kilpailukyvyn edellytys. Faktat ja erilaiset mielipiteet täytyy uskaltaa kohdata, jotta maailma voi muuttua paremmaksi paikaksi.